Organisationsentwicklung
Wir lieben es, Strukturen und Klarheiten im Unternehmen zu schaffen. Dabei bringen wir erfolgreich Organisationsmodelle aus unterschiedlichen Ländern, diversen Kulturen und verschiedenen Sektoren in unsere Überlegungen ein. Ein partizipativer Ansatz spielt bei unserer Beratung eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit der Partnerorganisation erarbeiten wir ein maßgeschneidertes Konzept zur Effizienzsteigerung von Organisationsabläufen – unter Beachtung theoretischer Modelle und Ansätze.
Unsere Auswahl an möglichen Werkzeugen:
Leistungen - Organisationsentwicklung
Aufgaben
- Mission
- Vision
- Produkte und Dienstleistungen
- Ziele und Strategien
- Motivation und Interessen
Umfeld
- Position des Unternehmens
- Kunden
- Externe Partner
Kultur
- Werte und Normen
- Regeln
- Hierarchische Beziehungen
- Definition von Erfolg
- Geschichte
Ergebnisse
- Operativer Erfolg
- Finanzieller Erfolg
- Innovation
- Schaffung von Potentialen
- Zufriedenheit der Akteure
Strukturen und Prozesse
- Aufgabenteilung
- Entscheidungsbefugnisse
- Prozesse
- Knowledge Management
Management
- Führung (Autonomiegrad, Art)
- Informationssysteme
- Vorgaben (Controlling, Budgets etc.)
- Feedback (Belohnung, Sanktionen)
- Kommunikation und Kontrolle
Ressourcen
- Personal
- Maschinen & Gebäude
- Technologie & Infrastrukturen
- Waren & Materialien
- Einkauf
- Finanzen
Die vier Dimensionen im Organigramm
Anordnung der Managementfunktionen
Entsprechend der Relevanz im Unternehmen von links (primäre operative Funktionen) nach rechts (unterstützende Funktionen).
Leitungsspanne
Die ideale Leitungsspanne umfasst 6 – 8 (maximal 10) Mitarbeiter pro Führungskraft.
Führungskraft
Jeder Mitarbeiter berichtet an einen Vorgesetzten in direkter hierarchischer Linie.
Anzahl an Organisationseinheiten
Mitarbeiter mit identischen Stellenbeschreibungen werden in der gleichen Organisationseinheit und in alphabetischer Reihenfolge ausgewiesen.
Einstufung
Das Organigramm enthält keinen Hinweis auf Gehaltseinstufungen (Gradings).
Vorgesetzter und Mitarbeiter haben nicht die gleiche Einstufung.
Organisationsformen
Erste Überlegungen:
- Welche Funktionen sollen wo ausgeführt werden? (lokal – regional – national – international)
- Hierarchische versus funktionale Berichtslinien – Was ist zu beachten?
- Was ist eine Zielorganisation und wann tritt sie in Kraft?
- Welche unterstützenden Maßnahmen sind während des Transformationsprozesses zur Zielorganisation notwendig?
Weniger ist mehr.
Eine klar strukturierte Stellenbeschreibung umfasst vier wesentliche Bestandteile: Identifikationsteil, Unterschriften, Zweck der Stelle, Hauptverantwortlichkeiten und Aufgaben.
Im Rahmen der Stellenbesetzung wird die Stellenbeschreibung um das Stellenprofil (Anforderungen an den Stelleninhaber) ergänzt.
- Veränderungsmanagement – Veränderungen beginnen im Kopf des Mitarbeiters. Die Notwendigkeit einer klaren und transparenten Kommunikation.
- Change Agents – Rolle, Verständnis und optimaler Einsatz
- Organisationshandbuch – Die Dokumentation als Rückgrat des Unternehmens
- Workflow-Analysen – Nur Theorie? Effizienzsteigerung durch abgestimmte abteilungs- und bereichsübergreifende Zusammenarbeit
- Stellenplanung – Von der Kunst der „lebenden Organisation“
- Nachfolgeplanung – Aus der Perspektive der Stelle und nicht des Stelleninhabers