Organisatieontwikkeling
We houden van het creëren van structuren en duidelijkheid in het bedrijf. In onze overwegingen betrekken we succesvolle organisatiemodellen uit diverse landen, verschillende culturen en andere sectoren. Een participatieve benadering speelt een centrale rol in ons advies. Samen met de partnerorganisatie ontwikkelen we een passende concept voor het verhogen van de efficiëntie van organisatieprocessen - rekening houdend met theoretische modellen en benaderingen.
Onze selectie van mogelijke gereedschappen:
Diensten organisatieontwikkeling
Taken
- missie
- visie
- producten en diensten
- doelen en strategieën
- motivatie en interesses
Omgeving
- positie van het bedrijf
- klanten
- externe partners
Cultuur
- waarden en normen
- reglement
- hiërarchische relaties
- definitie van succes
- geschiedenis
Uitslagen
- operationeel succes
- financieel succes
- innovatie
- potentieel creëren
Structuren en processen
- taakverdeling
- beslissingsbevoegdheid
- processen
- kennismanagement
Beheer
- leiderschap (mate van autonomie, soort)
- informatiesystemen
- specificaties (controlling, budgetten etc.)
- feedback (beloning, sancties)
- communicatie en controle
Middelen
- personeel
- machines & gebouwen
- technologie & infrastructuren
- goederen en materialen
- aankoop
- financiën
De vier dimensies in het organigram
Arrangement van managementfuncties
Volgens de relevantie in het bedrijf van links (primaire operatieve functies) naar rechts (ondersteunende functies).
Aantal medewerkers per manager
Het idealbeeld is 6 – 8 (maximaal 10) werknemers per manager.
Uitvoerend
Elke medewerker rapporteert aan één supervisor in een directe hiërarchische lijn.
Aantal organisatie-eenheden
Werknemers met identieke functiebeschrijvingen worden vermeld in dezelfde organisatie-eenheid in alfabetische volgorde.
Classificatie
Het organigram bevat geen verwijzing naar de salarisschaal (grading).
Supervisor en werknemer hebben niet dezelfde graad.
Organisatievormen
Eerste overwegingen:
- Welke functies moeten waar worden uitgevoerd? (lokaal – regionaal – nationaal – internationaal)
- Hiërarchische versus functionele rapportage – wat moet worden overwogen?
- Wat is een doelorganisatie en wanneer treedt deze in werking?
- Welke ondersteunende maatregelen zijn nodig tijdens het transformatieproces naar de doelorganisatie?
Minder is meer.
Een duidelijk gestructureerde functieomschrijving heeft vier hoofdcomponenten: identificatiedeel, handtekeningen, doel van het werk, hoofdverantwoordelijkheden en taken.
Als onderdeel van de personeelsbezetting wordt de functieomschrijving aangevuld met het functieprofiel (vereisten voor de functiehouder).
- Verandermanagement – verandering begint bij de werknemer, de behoefte aan duidelijke en transparante communicatie.
- Change agenten – rol, begrip en optimaal gebruik
- Organisatiehandboek – documentatie als de ruggengraat van het bedrijf
- Werkstroomanalyse – alleen theorie? verhoogde efficiëntie door gecoördineerde interdepartementale en interdisciplinaire samenwerking
- Personeelsplanning – over de kunst van de “levende organisatie”
- Opvolgingsplanning – vanuit het perspectief van het werk en niet van de functiehouder