Desarrollo organizacional
Nos gusta crear estructuras que aporten claridad a la empresa. Para ello, incorporamos modelos organizativos probados de diferentes países, culturas y sectores en nuestras intervenciones. El enfoque participativo ocupa un lugar central en nuestro asesoramiento. De este modo, en colaboración con nuestras organizaciones asociadas y basándonos en modelos y principios teóricos, desarrollamos un concepto hecho a medida para aumentar la eficiencia de los procesos organizativos.
Nuestra selección de herramientas disponibles
Leistungen - Organisationsentwicklung
Tareas
- misión
- visión
- productos y servicios
- objetivos y estrategias
- motivación e intereses
Medio ambiente
- posición de la organización
- clientes
- socios externos
Cultura
- valores y normas
- regulación
- relaciones jerárquicas
- definición de éxito
- historia
Resultados
- éxito operacional
- éxito financiero
- innovación
- creación de potencial
- satisfacción de las partes interesadas
Estructuras y procesos
- división del trabajo
- poder de decisión
- proceso
- gestión del conocimiento
Gestión
- liderazgo (grado de autonomía, tipo)
- sistemas de información
- especificidades (control, presupuesto)
- feedback (recompensas, sanciones)
- comunicación y control
Recursos
- personal
- máquinas y edificios
- tecnología e infraestructuras
- bienes y materiales
- compras
- finanzas
Las cuatro dimensiones de un organigrama
Yuxtaposición de funciones de gestión
De acuerdo con el lugar que ocupan dentro de la empresa, las diversas funciones de gestión se yuxtaponen de izquierda (funciones operativas principales) a derecha (funciones de soporte).
Número de empleados a supervisar
Para una eficiencia óptima, cada gerente de línea debe administrar de 6 a 8 empleados (máximo 10).
Jerarquía
Cada empleado se adjunta en el nivel jerárquico superior por una sola línea directa.
Composición de las unidades organizativas
En la misma unidad, los empleados cuyas descripciones de trabajo son idénticas se enumeran en orden alfabético.
Clasificación
El organigrama no contiene ninguna referencia a la escala salarial (clasificación). Un supervisor y su empleado no pueden tener el mismo grado.
Los diferentes modelos organizativos
Primeras consideraciones:
- ¿Qué funciones se deben realizar y a qué nivel? (local – regional – nacional – internacional)
- Enlaces jerárquicos vs. funcionales – ¿Qué tener en cuenta?
- ¿Qué es una organización-objetivo y cuándo entra en vigor?
- ¿Qué medidas de apoyo se necesitan durante el proceso de transformación a la organización-objetivo?
«Menos es más»
Una descripción de trabajo claramente estructurada incluye cuatro elementos principales: identificación, firmas, propósito del empleo, responsabilidades y tareas clave.
Como parte de la dotación de personal, la descripción del trabajo se completa con un perfil de trabajo (calificaciones específicas para el titular del empleo).
- Gestión del cambio: el cambio comienza en la mente del empleado. Necesidad de una comunicación clara y transparente
- Agentes del cambio: rol, comprensión y uso óptimo
- Manual de organización: la documentación como columna vertebral de la organización
- Análisis del flujo de trabajo: más allá de la teoría, obteniendo eficiencias a través de la cooperación interdepartamental e interdisciplinaria coordinada
- Planificación del personal: desde el arte de la organización «viva»
- Plan de sucesión: con un enfoque en el empleo y no en el titular del empleo